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O RH como parceiro estratégico!


O avanço tecnológico, a globalização e o acesso cada vez mais fácil aos mercados e às tecnologias, têm forçado as empresas a se diferenciarem no que possuem de mais próprio e único, que é o seu capital humano. Consequentemente, as funções desempenhadas pelo RH precisam acompanhar estas mudanças e ajudar as empresas a desenvolverem sua vantagem competitiva. Por isso, é cada vez maior a demanda por um departamento de RH que seja um parceiro estratégico na empresa.

Historicamente, o RH desempenhou as funções mais burocráticas do relacionamento entre a organização e seus colaboradores. Sempre foram consideradas atribuições primordiais do RH a elaboração de processos seletivos, os trâmites trabalhistas de admissão e demissão, os cuidados administrativos em geral, dentre outras tarefas legais. A nova demanda colocada hoje sobre o RH não elimina estas funções, ainda que muitas delas possam ser automatizadas e terceirizadas, mas requer adicionalmente uma atuação mais ativa e próxima da alta direção como um parceiro na elaboração e implementação estratégica.

Deste modo, nenhum processo de mudança organizacional pode ser bem desenvolvido e implementado sem a participação ativa do RH de uma empresa. É de fundamental importância que o RH assuma a autoria de criar uma nova “arquitetura organizacional”, partindo de um diagnóstico realístico e definindo as etapas seguintes no processo de mudança. Em acordo com isto, o RH deve assumir um papel de aliado de todo líder na organização que queira desenvolver o pleno potencial de sua equipe de trabalho. É necessário que o RH trabalhe lado a lado com os executivos interessados para alinhar e adaptar as políticas de remuneração e incentivos, com vistas a atender o cliente interno e externo no longo prazo, gerando um diferencial para a empresa atrair e desenvolver talentos internamente.

Para constituir este novo e tão desejado RH não há fórmulas prontas, e resulta pouco efetivo a transplantação de experiências ainda que bem sucedidas de outras organizações. Cada empresa e cada departamento de RH são diferentes e únicos, exigindo do pessoal responsável um comprometimento integral e de longo prazo para ser bem sucedido nesta jornada. Estes profissionais também precisam conjugar uma visão abrangente e diversificada que pode resultar da colaboração de profissionais com diferente formação e experiências.

A Gestão Estratégica de Recursos Humanos é utilizada para ajudar as empresas a suprir as necessidades dos colaboradores enquanto busca atingir seus objetivos e, está ligada aos aspectos dos negócios que afetam os funcionários. Vale lembrar que, esta gestão estratégica poderá ser feita pelo RH interno da empresa ou empresas terceirizadas.

Na criação de um plano de Recursos Humanos, é importante considerar o que os colaboradores desejam e/ou precisam e o que a empresa pode suprir. Desenvolvendo treinamentos especializados e/ou palestras “in company”, oferecendo avaliações individuais ou em grupo como Assessment e sessões de Coaching, garantindo assim melhor performance.

Um fator preponderante em todo esse contexto é o RH buscar continuamente o controle dos seus custos, viabilizando cada vez mais benefícios, implicando como indicador de seu desempenho a responsabilidade direta na evolução da performance organizacional. O retorno dos investimentos na área deve ser no mínimo proporcional ou superior aos investimentos realizados. Pois, a função do setor é potencializar competências e resultados dos colaboradores e organização. Se isso não acontece, as ações estabelecidas devem ser reavaliadas com urgência.

Finalmente, é fundamental que o RH ajude a direção geral na elaboração e definição de novas metas sem perder a perspectiva global da missão e visão da empresa. Com este propósito o RH e toda a organização ganham uma integração e capacidade de formar um todo orgânico mais adaptado e capaz de sobreviver ao ambiente competitivo do mercado.

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