Uma empresa pode deixar de contratar alguém com nome negativado?

Dois aspectos interessantes abordados pela advogada Verônica Filipini Neves:

1. É considerada discriminatória a negativa de emprego a pessoas que tenham restrições ao crédito

2. Um fator importante que reforça essa proibição, foi a revogação, em 2010, de um dispositivo da CLT, que previa como motivo para justa causa dos bancários a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

Segundo ela, em conclusão, deve o empregador se abster de utilizar como critério de seleção o fato discriminar candidatos com restrição ao crédito sob pena de, em sendo provado judicial, vir a sofrer condenação a indenização por danos morais.

Em tempos de escassez de empregos, tem sido questionada a validade de critérios de seleção de candidatos baseados na negativação deles em cadastros restritivos ao crédito (SCPC, SERASA).Esta prática seria discriminatória? A resposta é: sim. É DISCRIMINATÓRIA.

E esta discriminação é legítima? Isto é, trata-se de discriminação válida, uma vez que a legislação alberga algumas, como, por exemplo, a não contratação de crianças e adolescentes para funções insalubres, trabalho noturno etc? Entendemos que este não é o caso.

Neste contexto, passa-se à segunda parte da análise que envolve, de um lado, o exercício do poder diretivo pelo empregador e, de outro, a dignidade do trabalhador.

É preciso avaliar até que ponto o empregador – ou, no caso, potencial empregador – pode investigar a vida pessoal do pretendente à vaga de emprego, muito embora muitos aspectos particulares estejam cada vez mais flexíveis, em razão da facilidade de obtenção de informações pela internet, bem como em razão da auto-exposição das pessoas nas redes sociais.

Apesar da ressalva acima, ou seja, dos limites tênues da privacidade das pessoas, esta questão está inserida no contexto das proibições de práticas discriminatórias e limitativas para efeito de acesso à relação de trabalho. Entre elas, também estão incluídos orientação sexual, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, garantidas pela Constituição Federal e por leis específicas, como é o caso da Lei 9.029/95.

De modo geral, a prática é vedada pela doutrina e jurisprudência, embora haja entendimentos no sentido de que a inadimplência é descumprimento de ordem obrigacional e moral e, portanto, a pesquisa a bancos de dados de restrição ao crédito pode ser um critério adotado pela empresa para não contratar o empregado nestas condições, especialmente para o exercício de algumas funções, como as ligadas ao financeiro da empresa, aos caixas, aos bancários e aos vigilantes e trabalhadores em transporte de valores.

Existem decisões dos Tribunais, inclusive da mais alta corte trabalhista – o Tribunal Superior do Trabalho – , que admitem a validade da pesquisa. Isso porque “não se pode retirar do empresário o direito de separar e escolher para o seu serviço, dentre os candidatos que se apresentam, aqueles que são portadores das qualificações técnicas necessárias e cuja conduta pessoal não se desvia da normalidade”.

Segundo este entendimento, se a Administração Pública, em praticamente todos os processos seletivos que realiza, exige dos candidatos, além do conhecimento técnico de cada área, inúmeros comprovantes de boa conduta e reputação, não haveria como vedar ao particular, no caso o empregador, o acesso a cadastros públicos como mecanismo de seleção de candidatos às vagas de emprego, mesmo porque todos estes cadastros detêm natureza pública, de acesso irrestrito a qualquer interessado.

Entretanto, o entendimento majoritário dos Tribunais é no sentido de considerar ilegal a restrição ao emprego, mesmo para funções relacionadas com financeiro. Há, inclusive, um precedente, de 2012, do Tribunal Superior do Trabalho que julgou discriminatória a exigência de pesquisa aos cadastros restritivos (como é o caso de SCPC/SERASA) para terceirizados de vigilância e transporte de valores do BACEN.

Aliás, outro fator importante para reforçar a proibição, foi a revogação, em 2010, de um dispositivo da CLT, que previa como motivo para justa causa dos bancários a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

Portanto, em conclusão, deve o empregador se abster de utilizar como critério de seleção o fato discriminar candidatos com restrição ao crédito sob pena de, em sendo provado judicial, vir a sofrer condenação a indenização por danos morais.

*Verônica Filipini Neves é sócia do escritório Ferreira de Mello, Neves e Vaccari, Advogados Associados