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Já ouviu falar em viés inconsciente? Ele influencia o seu comportamento o tempo todo e você nem percebe

Por Camila Pati

São Paulo – João nem incluiu Maria na lista de promovidos porque supôs que ela não iria querer mais responsabilidades  na volta da licença maternidade. O gestor se lembrou de sua mulher, que buscou uma rotina de trabalho mais tranquila depois do nascimento do primeiro filho deles. Mas, com um esquema montado em casa, uma promoção era tudo por que Maria ansiava.
Raimundo, na hora de recrutar estagiários, dá preferência para os alunos da mesma universidade em que se formou. Ao priorizar universitários daquela escola acredita que não há como errar, já que conhece a qualidade do ensino. Por isso, o currículo de Mateus foi descartado antes mesmo de ser avaliado já que a palavra chave, o nome da tal universidade, não constava ali.
Maria e Mateus foram vítimas de uma tomada de decisão carregada de um preconceito sutil. João e Raimundo não quiseram deliberadamente deixá-los de fora de oportunidades, foram influenciados por um viés inconsciente, foram tendenciosos. Tomaram as decisões com base em suas próprias experiências.
E quem não faz isso? O viés inconsciente permeia as atitudes de João, Raimundo e de todo mundo, dizem especialistas. O tempo todo estamos implicitamente julgando e fazendo suposições sobre pessoas e situações ao nosso redor.
“Enquanto o preconceito é consciente, o viés é inconsciente. O que muitas vezes não é percebido pelas pessoas na sua tomada de decisão. Precisamos trabalhar para eliminar ambos”, diz Monica Santos, diretora de recursos humanos do Google para a América Latina. Desde 2013, a empresa tem um programa de treinamento global sobre o tema e mais 26 mil já participaram. “O objetivo é detectar e extinguir os preconceitos inconscientes que temos”, explica a diretora.
“O viés inconsciente  é do ser humano. O que nos cabe é perceber o que estamos fazendo”, diz Cristina Fernandes, diretora de RH e de comunicação da White Martins. A empresa – que desde 2010 tem um trabalho estruturado de promoção da diversidade –  também treina gestores para que fiquem conscientes do peso que as associações imediatas têm na sua tomada de decisão. “Nos nossos treinamentos não apontamos o dedo para ninguém”, afirma Cristina. A ideia é que os executivos saiam desse “piloto automático” e se abram para novos caminhos.
Tem dado certo. A empresa aumentou em 10% o número de funcionárias mulheres nos níveis profissional e executivo. Atualmente, seu quadro funcional é composto por 30% de afrodescendentes e 22% de mulheres. Metade dos estagiários de engenharia são mulheres.
Ainda há um longo caminho para a igualdade racial e de gênero, mas a paisagem nas fábricas e no ambiente corporativo já começa a ser mais diversa e não só masculina e caucasiana.
Estimular a reflexão sobre o viés inconsciente da tomada de decisão é vantajoso para os negócios. Fabio Moreira, gerente de qualidade da fábrica de equipamentos criogênicos da White Martins, diz que o ambiente inclusivo e a diversidade têm sido fundamentais para ampliar a produtividade e fomentar a inovação.
“É preciso estar sempre atento para valorizar e reconhecer o desempenho e o esforço e também para não tirar conclusões precipitadas sobre o verdadeiro potencial dos profissionais. Quanto mais eu conseguir me distanciar do meu viés inconsciente, mais oportunidades terei de investir minha energia e meu tempo no desenvolvimento da minha equipe”, diz.
Recentemente, contratou e foi responsável pela qualificação de três profissionais na fábrica: uma soldadora, uma engenheira de solda e uma estagiária de engenharia de qualidade.
funcionários da White Martins: Da esquerda para Direita: Larissa Nascimento (estagiária de engenharia de qualidade da White Martins), Fábio Moreira (gerente de qualidade da White Martins), Katarina Fernandes (engenheira de solda da White Martins) e Maria Edesia (soldadora).
Da esquerda para direita: Larissa Nascimento (estagiária de engenharia de qualidade da White Martins), Fábio Moreira (gerente de qualidade), Katarina Fernandes (engenheira de solda ) e Maria Edesia (soldadora)
“Elas trouxeram um perfil mais crítico, analítico e assertivo para nossos projetos, além de incentivar a melhoria do desempenho dos homens, que verificaram um elevado parâmetro de qualidade no trabalho delas”, diz.
E como o que vale para um gestor é garantir o bom desempenho por meio da sua equipe, Moreira comemora. “Como consequência, acredito que me tornei uma liderança mais qualificada, capaz de trazer bons resultados para a companhia.
Como é o treinamento do Google sobre viés inconsciente
No Google, o treinamento começa com um fato, diz a diretora de RH para América Latina, Mônica Santos: todo mundo tem algum tipo de preconceito, que pode se manifestar de forma consciente ou não.
“Convidamos os funcionários a fazerem o Teste de Associação Implícita (IAT), que mede empiricamente preconceitos das pessoas, para mostrar que ninguém é imune a esse sentimento”, diz Monica.
Decisões, avaliações e relações entre as pessoas sofrem a influência de preconceito e a ideia é quebrar essa corrente. “Discute-se que não somos escravos de nossos preconceitos inconscientes. Quanto mais cientes ficamos, quanto mais tentarmos ajudar os outros a confrontar seus preconceitos, maior é a chance que temos de superar nossas preferências encobertas”, diz.
Os resultados são visíveis na tomada de decisões e as pessoas percebem que precisam usar conscientemente mecanismos para reduzir o preconceito, diz Monica.
Quais? “Ter dados e fatos concretos porque é preciso poder medir para avaliar se está melhorando, criar uma estrutura para tomada de decisão, ou seja, definir critérios claros e usá-los de forma consistente”, diz a diretora de RH.
Além disso, é necessário estar atento a sinais sutis. “Como nome de salas, decoração das mesas, piadas e brincadeiras, atividades extratrabalho”, explica. Ela também cita a importância de ser um agente de mudança no ambiente e promover a consciência de todos. “Mantendo a si e a seus colegas responsáveis e chamando a atenção para situações que precisam ser ajustadas”, diz.

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